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¿Cómo diagramar un plan de reclutamiento y selección con identidad propia?

 

La tarea de reclutar y seleccionar al mejor candidato para cubrir una vacante en nuestra empresa, suele transformarse en un camino sinuoso. Más habitualmente de lo que querríamos, los tiempos se extienden,  ya que nos cuesta encontrar la persona que posea la experiencia y los conocimientos necesarios para el puesto y que además se sienta identificado con nuestros valores y cultura.

 

Entonces, recorramos el proceso (vamos por partes, dijo Jack ;) )

 

*  Personalidad de la organización: Si bien lo escuchamos en muchas oportunidades, a la hora de reclutar a veces nos olvidamos de alinear este proceso con el corazón de la empresa y con la esencia que la define.

Por eso, el primer paso que proponemos es volver a los principios básicos y motores de todo:

 

+¿Que nos dicen la Visión, Misión y Valores?

+ ¿Qué Cultura construimos?

+ ¿Cómo es el ambiente de trabajo?

+ ¿Cuáles son las Competencias que nos importan?

Este paso es de vital importancia ya que nos ayuda a ser exitosos en la nueva contratación. Si seleccionamos a nuestro capital humano teniendo en cuenta los valores de la empresa evitaremos problemas de integración, adaptación y cuidaremos el clima laboral. Las emociones se contagian y si contamos con personas que no están satisfechas o que no se adaptan al puesto esto puede llegar a contaminar el clima de la compañía.

 

*  Puesto a cubrir: Teniendo recién bien en claro lo fundamental,  ya podemos avanzar con el punto inicial de todo proceso de reclutamiento: Recabar la información básica de la vacante que necesitamos cubrir. Como por ejemplo: nombre de la posición, perfil demográfico, requisitos (excluyentes, deseables, técnicos, actitudinales), nivel de formación requerida, experiencia laboral valorada, competencias requeridas, etc.

 

* Diseño y difusión: Ahora es tiempo de armar el perfil para poder comunicar la vacante con toda la información que recabamos y ya conocemos.

Una vez diseñada la búsqueda vamos a difundirla. Lo haremos en la página web de la organización, en portales de búsquedas y no nos olvidemos de ¡las redes sociales!

Hasta hace poco tiempo, el uso de redes sociales para reclutamiento y selección era nulo y hasta tenía “mala prensa”. Pero en los últimos años, esta prácitca ha aumentado gradualmente. Siempre procuremos aprovechar todas las posibilidades para que nuestra búsqueda llegue a la mayor cantidad de personas posible y, fundamentalmente, a las personas indicadas.

 

* Pre selección: Seguramente el efecto empieza a ser inmediato; comenzamos a recibir interesados con formaciones y experiencias diferentes. Establezcamos un plazo y comencemos a pre seleccionarlos.

Con los preseleccionados nos reunimos, los conocemos, conversamos y transmitimos todo lo que somos, lo que esperamos y lo que queremos construir. Les damos el espacio para compartir sus expectativas, que piensan de lo que les expusimos sobre la nuestra identidad, les dejamos el espacio para que nos cuenten el valor que quieren aportar, qué resultados les gustaría conseguir y hacia dónde les gustaría crecer.

 

De acuerdo al tipo de búsqueda y al grado de expertise requerido, el siguiente paso derivará en un test técnico con la participación de expertos en la materia, en el puesto a ocupar. Muchas veces puede ser un líder de equipo, otras un futuro compañero.

 

No olvidemos darle visibilidad a todos los que pasaron por nuestro proceso. Demos la posibilidad de compartir el feedback de sus tests. Permitamos que sea una instancia de aprendizaje para todos.

 

Una vez elegido nuestro nuevo colaborador, nos concentremos en preparar una inducción completa, ordenada y medida. Sin duda, la inducción de personal es fundamental para asegurar un ingreso armónico de nuevos miembros a la empresa.

 

No podemos cerrar este tema sin mencionar algo muy importante: Employment Brand, porque tiene mucho peso en el proceso de reclutamiento y selección ¿y esto qué es? es la Estrategia de largo plazo para lograr determinadas percepciones en los colaboradores actuales, colaboradores potenciales o stakeholders, respecto de una organización. Lo que necesitamos es conquistar el corazón de los candidatos y empleados a nivel racional y emocional, creando una afinidad con las personas que es más fuerte que los beneficios tradicionales y que los alinea con los valores de la empresa.

Porque la organización NO es lo que vos decís que es, sino lo que los OTROS dicen que es…

 

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