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La odisea de retener el talento “in-house”.

Como responsables del área de Capital Humano, tenemos la tarea de retener a las personas y el conocimiento en la empresa, de motivarlos e impulsar a que cada uno de ellos retribuya a la organización de tal manera que se promueva un círculo virtuoso que exceda las expectativas.

Medimos y evaluamos la rotación y la retención como variables sagradas de eficiencia. Armamos y llevamos a la práctica infinidad de planes de Motivación, Retención y Capacitación. Nos enfocamos en que todos elijan la organización que construimos cada día.

En la vorágine diaria y ante la demanda constante de resultados, a veces suele costarnos identificar si todo lo que estamos proponiendo dentro de esa retención, a priori desmedida, nos ofrece los resultados esperados y se condicen con el esfuerzo y la inversión realizada. Muchas veces ofrecemos beneficios y nos generamos expectativa en un resultado que no siempre llega. Las personas tarde o temprano deciden seguir su camino, tomar otros riesgos, aprender cosas nuevas y no necesariamente continuar dentro de nuestra organización, ya que no siempre esa lista de buenas intenciones llevadas a la práctica son efectivas y valiosas para todos los colaboradores por igual.

Nos encontramos ante una generación que está ya en todos los puestos organizacionales y que exige un tratamiento a medida. Hoy trabajamos con colaboradores que exigen diferentes beneficios y no todos están dispuestos a conciliar y aceptar otras propuestas a cambio.

¿Esto quiere decir que tenemos que tener un plan de retención y motivación individual? No, no en el sentido literal. Necesitamos medir lo que nuestra gente valora; todos esos diferenciadores que les permiten estar contentos con la empresa a la que pertenecen.

Muchas veces son incluso detalles que no requieren grandes inversiones y fortalecen el compromiso con la empresa. Pequeñas acciones que continúen fidelizandolos.

¿De qué estamos hablando específicamente?

Nos referimos por ejemplo a conocer los intereses de cada uno, de saber porqué nos eligieron en su momento y qué es lo que más valoran. Debemos saber dónde quieren llegar, en que tiempo y a cambio de qué esfuerzo.

Si pudiéramos tener nuestros colaboradores agrupados por intereses, si pudiéramos identificar quiénes son los que hacen la diferencia, quiénes recorren la milla extra en nuestra organización, comprenderíamos que armando estrategias orientadas a éstas nuevas necesidades podríamos proyectar con mayor facilidad y exactitud la permanencia de nuestro Capital Humano.

A modo de ejemplo y teniendo en cuenta la encuesta 2017 de EncuestasIT, la generación de jóvenes informáticos ha ordenado sus intereses de la siguiente manera:

 

 

 

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