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¿Evaluación de Desempeño o Gestión del Desempeño?

 

Podemos definir a la Evaluación de Desempeño como una herramienta que nos ayuda a medir el cumplimiento de los objetivos individuales acordados previamente con los colaboradores y trabajar las competencias con el fin de mejorar la performance. El punto es que todo cambia, se mueve, evoluciona…y esta acción sistemática ya no resulta del todo eficiente.

 

Evaluar a los empleados era considerado  (y en algunas organizaciones todavía esta vigente) simplemente como una tarea más de los jefes de área y debían cumplirla anualmente o cada seis meses, utilizar un formulario pre-armado y calificar con una determinada puntuación. Esto le llevaba a los líderes responsables muchísimo tiempo de elaboración, ya que se debe analizar el cumplimiento  de objetivos de todo un año.

 

Actualmente vivimos en una sociedad regida por la comunicación y las necesidades han mutado, a tal punto que no es solo la empresa quien necesita evaluar el rendimiento y el alcance de las metas sino que las nuevas generaciones  nos exigen retroalimentación constante sobre su desempeño.

El contexto ha cambiado y un año es mucho tiempo para sostener los mismos objetivos y no funciona como instrumento de motivación. Por todo esto es importante que dejemos de pensar en “evaluación” como una revisión anual  y comencemos a pensarlo como un proceso integral y constante. Un proceso que tiene como palabra clave la “conversación” y  en en el que se trabaja las capacidades a desarrollar, los intereses, las fortalezas y sobre  todo se trabaja en retener a nuestros talentos, descubriendo el lugar correcto donde puedan dar lo mejor de sí mismo y aportar valor a la organización.  Esta nueva forma de gestionar el desempeño, permitirá ganar productividad, eficiencia y compromiso.

 

Muchas empresas ya se sumaron a este cambio y eliminaron las puntuaciones o calificaciones de rendimiento y las reemplazaron por reuniones más informales, donde no hay un formulario estructurado que llenar y se habla de metas, objetivos,  planes de carrera y alineación con la estrategia organizacional. Esto elimina la presión que provoca el “ranking” producto de la comparación entre los colaboradores. De acuerdo a la última encuesta de Talentos y Compensaciones de la consultora de Capital Humano Willis Towers Watson, en la Argentina el 30% de las empresas ya eliminó o decidió que va a eliminar los sistemas de rating para evaluar el desempeño del personal y otro tanto (27%) analiza la posibilidad de hacerlo. El restante 43% todavía usa los sistemas de rating, pero la mayor parte está modificando el proceso en general, aún sin descartar las calificaciones.

 

Algunas características de las nuevas tendencias en Gestión del desempeño son:

  • El coaching toma un rol esencial y  sustituye la evaluación por un diálogo enfocado al desarrollo individual. El eje es reconocer el valor que aporta el colaborador y sus fortalezas antes que centrarnos en las debilidades.

  • Prevalecen el trabajo en equipo y la colaboración, el aprendizaje, auto-desarrollo y esfuerzo, y la alineación a los valores y cultura de la organización.

  • Desaparecen las calificaciones permitiendo a los líderes tomar decisiones y mayor libertad para recompensar.

  • Se busca lograr una mejor alineación con las habilidades de cada empleado y el rol que asume ante las metas planteadas.

  • Este proceso se vive con más transparencia  y se convierte en una herramienta fundamental para la toma de decisiones.

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